Maak kennis met ons team – Mira Faas

Hoi Mira, kun je allereerst wat over jezelf vertellen? 
 
Mijn naam is Mira Faas. Ik ben 45 jaar, getrouwd, heb twee dochters en woon in Rotterdam. Ik ben van huis uit accountant. Ik heb het accountantspad bewandeld bij een van de Big 4 en toen dat na 15 jaar, waarin ontwikkeling centraal stond, niet meer aansloot bij mijn ideeën over de wereld en het type bedrijf waarvoor ik wilde werken, ben ik voor mezelf begonnen, dichter bij huis en dichter bij mijn hart. 

Het is een zoektocht geweest, waarbij ik onder andere als HR-bedrijfsvoeringsmanager in de zorg en bij groeiende goede doelen heb gewerkt. Nu, vijf jaar op mijn nieuwe carrièrepad, begin ik weer een beetje te landen en een rode lijn te zien. Ik combineer mijn accountantsexpertise met brede kennis en ervaring in bedrijfsvoering. Dit doe ik graag bij organisaties die dingen doen waarin ik geloof. Tijdens mijn studietijd heb ik Esther ontmoet en in al die jaren hebben we elkaar nog altijd gevolgd. Wat ons nu heeft verbonden, is dat ik, naast dat ik 2Impact op bedrijfsvoeringsvlak ondersteun in de groeifase waarin ze zitten, tegelijkertijd ook zelf veel bezig ben met onderzoeken naar en rapportages over diversiteit en inclusie, wat natuurlijk een onderwerp is dat nauw aansluit bij de thema's waarop 2Impact adviseert en met haar klanten samenwerkt. 
 

Je houdt je onder andere bezig met Diversity, Equity & Inclusion (DEI), wat houdt dit onderwerp precies in? 
Het is lastig om daar een eenduidige definitie aan te geven, tenminste, een uitleg van de terminologie is stap 1. DEI gaat allereerst om het onderkennen van verschillen tussen de mensen, of het nu gaat om geslacht, leeftijd, culturele achtergrond of hoe je brein werkt. Inclusie gaat om het accepteren van deze verschillen én optimaal inzetten van een ieders talent, juist geredeneerd vanuit de diversiteit. Equity impliceert dat we met elkaar inzien dat je niet gelijk bent, maar wel gelijkwaardig wordt behandeld, op een inclusieve manier. 

Dit betreft dus een enorm breed en diepgaand onderwerp, waar iedereen vanuit zijn of haar gezichtspunt over spreekt. En de uitdaging zit niet persé in de definitie van de term, maar in de implementatie van dit begrip in een organisatorische context. 
Een concreet voorbeeld: toen ik bij een van de Big 4 werkte, heb ik een tijd in gezeten. Op een gegeven moment kwam daar de wens naar boven tot “gelijkwaardige beloning” tussen mannen en vrouwen. Dit leidde tot een onderzoek, waarbij we eerst naar het beleid keken. Dat beleid kende geen verschil, mannen en vrouwen waren in dat opzicht gelijkwaardig. Alle medewerkers vielen immers onder hetzelfde personeelshandboek. Ook het formele proces voor salaris en promoties verliep identiek. En toch, toen we keken wat er op jaarbasis netto werd overgemaakt, bleek er sprake van verschillen, te herleiden tot de hoogte van toegekende bonussen. En om dan op zoek te gaan naar de oorzaak van dit verschil, dan wordt het ineens complexer. Beleidsmatig kun je veel gelijktrekken en processen strak inrichten, maar het echte verschil zit in de uitvoering ervan. Dat is mensenwerk en krijg je te maken met bijvoorbeeld “bias (vooroordeel of vooringenomenheid)”. Mensen hebben nu eenmaal de neiging om positieve eigenschappen sneller te herkennen bij iemand die op henzelf lijkt. Dit beïnvloedt beoordelingen en daarmee indirect ook beloningen. 
Maar toen resteerde de vraag of we alle facetten van beloning al hadden getoetst op gelijkwaardigheid? Naast nettosalaris spelen secundaire arbeidsvoorwaarden een grote rol. Wie krijgt bijvoorbeeld makkelijker verlof? Wie krijgt meer ruimte voor ontwikkeling? Als je échte gelijkwaardigheid wil realiseren, moet je op al deze aspecten scherp zijn en leidinggevenden trainen om onbewuste vooroordelen te doorbreken. Dat maakt DEI een veelomvattend en complex onderwerp, wat echt veel tijd en energie kost om daarin te verbeteren.. 

Samenvattend kun je er talloze definities aan hangen, maar voor mij draait het om het creëren van een gelijkwaardige omgeving, waarin iedereen dezelfde kansen krijgt. En dat vergt een doordachte en grondige implementatie. 
 
 
Waarom is het belangrijk voor bedrijven om bij dit onderwerp stil te staan? 
Er zijn verschillende invalshoeken om naar deze vraag te kijken. Vanuit een moreel perspectief is het een logisch streven, maar niet iedereen kijkt er bedrijfskundig op die manier naar. En daarnaast is het natuurlijk een gegeven dat verschillende wet-en regelgeving zich bewegen op dit thema. 
Los van verplichtingen toont onderzoek aan dat divers samengestelde teams beter presteren en leiden tot betere resultaten voor organisaties. Teams waarin verschillende perspectieven samenkomen—of dat nu gaat om neurodiversiteit, introverten versus extraverten, of culturele verschillen—leveren aantoonbaar betere resultaten op. Als je mensen met diverse achtergronden en talenten op een effectieve manier laat samenwerken, benut je hun krachten optimaal en creëer je een sterker team. 

Naast de bedrijfsprestaties speelt de arbeidsmarkt een belangrijke rol. We bevinden ons in een ontwikkeling van vergrijzing en ontgroening: steeds meer mensen gaan met pensioen, terwijl de groep jonge werkenden die de economie en sociale zekerheid moeten dragen, relatief klein blijft. Dit betekent dat bedrijven een zo breed mogelijke groep aan talenten moeten aanspreken en aanboren. Als je als bedrijf alleen een homogene groep aanspreekt, beperk je je eigen toegang tot talent en sluit je waardevolle perspectieven uit. 

Tot slot is er het effect op de interne cultuur van de organisatie, leidend tot employer branding. De beste ambassadeurs voor een organisatie zijn vaak de medewerkers zelf. Wanneer zij zich gehoord en gewaardeerd voelen, dragen ze die boodschap ook uit. Dit helpt weer bij het aantrekken van nieuw talent. Een goed voorbeeld hiervan is een advocatenkantoor waar we een inclusiviteitsscan uitvoerden. Op basis van de resultaten implementeerden ze transparantere doorgroeikansen en betere bewustwordingstrainingen. Dit leidde ertoe dat medewerkers zich meer gehoord voelden en dat het bedrijf aantrekkelijker werd voor een breder scala aan talenten. Bedrijven opereren in een wereld die voortdurend verandert en het personeelsbestand moet hierin meebewegen. Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie zijn geen ‘nice-to-have’, maar een essentieel onderdeel van een toekomstbestendige en succesvolle organisatie. 
 
 
Wat zijn je ervaringen met DEI? 
 Ik geloof heilig in de businesscase van diversiteit. Sterker nog, het gaat verder dan geloof—het is simpelweg aangetoond, zoals ik al zei. 
Daarnaast heeft dit onderwerp voor mij ook een persoonlijke lading. Als vrouw in een overwegend mannelijke werkomgeving ervaarde ik hoe belangrijk gelijkwaardigheid is. Ook merkte ik dat mensen verschillend zijn en dus andere dingen nodig hebben om zich goed te voelen en optimaal te kunnen functioneren. Door me hier steeds verder in te verdiepen, ben ik parallellen gaan zien tussen verschillende minderheidsposities—of dat nu vrouwen in een mannenwereld zijn of bijvoorbeeld mensen met een andere culturele achtergrond, of bijvoorbeeld mensen in een andere levensfase, zoals starter, jonge ouder of 60-plussers. Deze bewustwording heeft mijn betrokkenheid bij het onderwerp alleen maar versterkt.

Mijn professionele reis op het gebied van DEI begon met onderzoek naar diversiteit binnen de Accountantsbranche voor de Nederlandse Beroepsgroep voor Accountants, de NBA. Dit onderzoek voerde ik uit via The Diversity Company.
Geïnspireerd door de ontwikkelingen in deze branche en breder in de zakelijke dienstverlening, ben ik via TDC aan de slag gegaan met het principe meten is weten, onder andere via een inclusiescan, soms geïntegreerd in een medewerkerstevredenheidsonderzoek. 
Juist dat meten is weten is enorm relevant binnen de bredere ontwikkelingen op het gebied van duurzaamheid. Dit wordt niet alleen verwacht vanuit de huidige Europese wet- en regelgeving voor grote ondernemingen, zoals de CSRD, maar biedt ook kansen voor strategische verbetering. 
Bij 2Impact komt alles samen: DEI is een essentiële pijler binnen de CSRD en de daaraan gerelateerde sociale wet- en regelgeving. Organisaties moeten niet alleen rapporteren over hun workforce-diversiteit, maar ook daadwerkelijk actie ondernemen. Binnen de zakelijke dienstverlening en andere sectoren waar menselijk kapitaal de kern vormt (en is dat niet bijna overal het geval?), is dit een strategische must. 
Ik zie hierin een enorme kans: ook bedrijven en individuen die nog niet volledig overtuigd zijn van het belang van DEI, zullen uiteindelijk moeten meebewegen. En zodra er urgentie ontstaat, al dan niet gedreven door regelgeving, zien we vaak pas écht verandering. Dit besef bracht mij en Esther bij elkaar, en inmiddels hebben we onze eerste klant binnengehaald. In lijn met dit thema gaan we daar een diepgaande diversiteit- en inclusiescan uitvoeren. 
Kortom, DEI is niet alleen een morele kwestie of een maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar een fundamentele succesfactor voor bedrijven die toekomstbestendig willen blijven. 
 
 
Wat voor ontwikkelingen op dit gebied zie je binnen het bedrijfsleven? Heb je goede voorbeelden uit de praktijk? 
Ik heb zeer positieve voorbeelden van bedrijven die echt stappen zetten op het gebied van inclusie en diversiteit. Een goed voorbeeld is een advocatenkantoor binnen de zakelijke dienstverlening waar we al een paar jaar mee bezig zijn. We zijn daar gestart met een inclusiviteitsscan, want als je iets wilt verbeteren, moet je eerst weten waar je staat. Dat is de kracht van zo’n scan: het levert feiten op. In een wereld waarin ‘blauw denken’ domineert—waar alles meetbaar en objectief moet zijn—is dit een manier om diversiteit tastbaar te maken. 
De resultaten lieten zien dat er vooral verschillen waren in beleving: hoe mannen en vrouwen, of mensen met verschillende culturele achtergronden, de inclusiviteit binnen het bedrijf ervoeren. En dat is precies wat het zo complex maakt, want perceptie speelt een enorme rol. 
Op basis van die inzichten zijn zeer concrete interventies doorgevoerd. Denk aan meer transparantie in doorgroeikansen, betere bewustwordingstrainingen en aanpassingen in de manier waarop feedback wordt gegeven. Maar ook heel praktisch: het uitnodigingsbeleid van het jaarlijkse kantooruitje werd aangepast. Een jaar later deden we opnieuw de scan en zagen we aantoonbare verbeteringen. Medewerkers scoorden hoger op de vraag of ze geloofden dat hun bedrijf écht met inclusie bezig was. Daarnaast werden de verschillen in beleving tussen bijvoorbeeld mannen en vrouwen kleiner. Dat is de kracht van meten, interveniëren en opnieuw meten: je maakt niet alleen progressie zichtbaar, maar creëert ook een continue cyclus van verbetering. 
Tegelijkertijd zie je natuurlijk dat het grotere krachtenveld invloed heeft. Er is weerstand, er zijn tegenbewegingen. Wat er momenteel in de VS gebeurt, is opvallend en heeft wereldwijde impact. Maar wat ik door de jaren heen heb geleerd, is: focus on the singers, not the hummers. Je kunt eindeloos energie steken in mensen die eigenlijk niet willen, maar daar ga je op stuk. 
Bovendien kan het strijden je bitter maken. Als je altijd met gestrekt been erin gaat, put dat je op een gegeven moment uit. Bij 2Impact werken mensen die hier by heart in geloven, en dat geeft energie. Soms moet je dingen laten en je richten op waar de beweging wél zit. Daar ligt de sleutel—en precies daar zetten we onze inspanningen op in. 
 
 
Wat zijn de grootste uitdagingen waar organisaties tegenaan lopen als het gaat om DEI? 
Eén van de grootste uitdagingen is in aansluiting op bovenstaande, dat we niet al onze energie richten op het “gevecht” met de tegenbeweging. Er zijn nog steeds sterke geluiden die tegen diversiteit en inclusie ingaan, en dat heeft invloed op hoe organisaties hiermee omgaan. Niet iedereen is doordrongen van het belang ervan, en dat maakt het een kwestie van een lange adem. 
Daarnaast speelt iets heel menselijks: we werken het liefst samen met mensen die op ons lijken. Dat is logisch, want het voelt makkelijk en comfortabel. Ik werk zelf ook het fijnst met vrouwen van 45 die dezelfde taal spreken, letterlijk en figuurlijk. Maar precies daar zit de uitdaging: weten dat diversiteit de beste keuze is voor betere resultaten en het daarom tóch doen, ook al het soms schuurt. Het vraagt om bewuste inspanning om verbinding te zoeken, ook als het niet vanzelf gaat. 
Een ander punt is dat diversiteit niet alleen betekent dat je verschillende mensen samenbrengt, maar ook dat je actief investeert in wederzijds begrip. In een van mijn opdrachten werk ik binnen een totaal andere cultuur, waar ik een van de weinige witte Nederlandse vrouwen ben. Dat voelt anders. In die positie als minderheid merk ik hoe belangrijk het is om jezelf te 'ondertitelen': bewust uitleggen waarom je iets zegt of doet, in plaats van ervan uit te gaan dat iedereen je vanzelf begrijpt.  Dat is misschien wel de kern van de uitdaging: diversiteit kost energie. Het vraagt om een extra stap, om geduld en om de bereidheid om je in de ander te verplaatsen. Maar als je die inspanning levert, zie je uiteindelijk de winst. De vraag is dus: wie gelooft in het potentieel en is daarom bereid om die moeite te doen? 
 
 
Welke misvattingen zie je vaak bij bedrijven over DEI? 
Een van de meest voorkomende misvattingen is dat DEI als ‘gedoe’ wordt gezien en iets zou zijn dat thuishoort in de privésfeer. Ik hoorde laatst nog iemand zeggen: "We moeten hier toch gewoon werken? Ga gewoon achter je computer zitten en doe je werk." Dat is precies het probleem—de gedachte dat inclusie en diversiteit iets is dat buiten de werkvloer moet blijven, terwijl het juist direct invloed heeft op hoe mensen samenwerken, presteren, en zich ontwikkelen. 
Dit soort opmerkingen komen vaak voort uit een bepaalde blindheid voor hoe het is om ‘anders’ te zijn binnen een groep. Mensen die zich nooit in een minderheidspositie hebben bevonden, denken al snel: "Waar maak je je druk om? Het is toch gewoon werken?" Maar wie wel eens in een situatie is geweest waarin hij of zij de enige ‘andere’ is, of dat nu qua cultuur, gender of achtergrond is—weet hoe ongemakkelijk en vervreemdend dat kan voelen. Stel je voor dat je in een groep zit waarin je de taal, gewoonten of omgangsvormen niet kent. Dat doet iets met je. Het probleem is dat veel mensen zich dat niet realiseren, en daardoor het belang van inclusie onderschatten. 
Een andere misvatting is dat DEI een ‘HR-feestje’ is. Alsof het een eenmalige training is, iets wat HR even regelt en waar de rest zich verder niet mee hoeft bezig te houden. Bedrijven die er zo naar kijken, missen compleet de businesscase. Ze investeren niet in diversiteitsscans, interventies of structurele verbeteringen, simpelweg omdat ze het belang ervan niet inzien. 
Maar DEI gaat niet over ‘gedoe’, het gaat over betere samenwerking, innovatie en het optimaal benutten van talent. De bedrijven die dat wél begrijpen, zijn de bedrijven die in de toekomst het verschil gaan maken.  
En overigens, voor deze ‘non-believers’ en meer reactieve organisaties, is de ontwikkeling een verplichting via wet- en regelgeving zoals CSRD, maar ook bijvoorbeeld de impact van een TIFSD relevant om zo het onderwerp wel op de agenda te krijgen en eventuele misvattingen te slechten. 
 
 
Kan je iets vertellen over je onderzoek (Nederlandse Beroepsorganisatie Accountants)? 
 Dit onderzoek is eigenlijk waar het allemaal voor mij begon. Ik ben zelf altijd RegisterAccountant gebleven, nu “in business” zoals dat heet. En heb altijd een warme band met deze doelgroep gehouden. Ook vond ik het interessant om te kijken hoe diversiteit en inclusie binnen deze sector zich ontwikkelt. De NBA is de beroepsgroep van accountants en heeft een nauwe relatie met de kantoren waar deze accountants werkzaam zijn. In lijn met hun eigen diversiteitsdoelstelling hebben ze een convenant opgezet met kantoren die zich actief willen inzetten voor diversiteit & inclusie. 
Het onderzoek begon met een simpele vraag: Hoe zit het met diversiteit binnen accountantskantoren? In eerste instantie lag de focus op man-vrouwverhoudingen, omdat die relatief makkelijk meetbaar zijn. Daarna zijn we langzaamaan uitgebreid naar culturele diversiteit. Leeftijd is ook een diversiteitsfactor, makkelijk meetbaar maar eigenlijk recent pas in toenemende mate relevant vanwege generatieverschillen die leiden tot uitdagingen op de werkvloer. Culturele diversiteit is eigenlijk nog veelal onderbelicht. 
Mijn rol in dit onderzoek is het jaarlijks ondersteunen van de NBA bij het verzamelen, analyseren en presenteren van de diversiteitsdata, gericht op huidige verdelingen, maar bovenal ook de doorstroom in de organisaties. Bij de instroom ligt de verdeling rond fifty-fifty tussen mannen en vrouwen, maar hoe hoger in de hiërarchie, hoe schever dat beeld wordt, soms leidend tot ca 17% vrouwen in de (partner)top -een duidelijk signaal dat successieplanning op dit vlak een uitdaging blijft. 
Wat we ook zien, is dat toezichthoudende functies steeds vaker door vrouwen worden ingevuld. Dat komt deels door regelgeving, dat hier een minimumpercentage voorschrijft. Het bestuur zelf blijft echter grotendeels mannelijk. Het onderzoek helpt om deze ontwikkelingen inzichtelijk te maken en het gesprek hierover te voeren. 
 

Wat zijn de eerste stappen die een organisatie kan nemen om DEI structureel te verbeteren? 

Bel mij, of een van mijn collega’s van 2Impact of TDC!   
Maar zonder gekheid: er is niet één eenduidige eerste stap. Er zijn verschillende redenen om DE&I aan te vliegen, en de aanpak moet passen bij de organisatie. Wat je vooral wilt voorkomen, is dat het een ‘HR-feestje’ blijft. Natuurlijk, in veel bedrijven ligt de aandacht voor diversiteit en inclusie primair bij HR, maar als het daar blijft hangen zonder strategische verankering, gebeurt er vaak te weinig. 
Soms hebben andere thema’s gewoon voorrang. Dat is de realiteit. Maar zelfs in zo’n geval kun je al kleine stappen zetten. Een simpele manier om te starten is door DE&I mee te nemen in een bestaande “people survey” of medewerkerstevredenheidsonderzoek. Stel gerichte vragen over inclusie en diversiteit en kijk wat eruit komt. Dit zorgt ervoor dat het onderwerp breder onder de aandacht komt en niet alleen bij HR blijft liggen. 
En een voorbeeld van echte eerste stap?  Zorg dat DE&I een thema wordt dat binnen de board en op strategisch niveau gedragen wordt, rond het werkgeluk van medewerkers. Het moet niet alleen iets zijn waar HR zich druk om maakt, maar ook finance, risk en operations moeten inzien dat dit om zoveel verschillende redenen relevant is. En het maakt eigenlijk niet uit waarom iemand het belangrijk vindt—of dat nu een financiële reden is, een morele overtuiging, of iets anders—zolang er maar een breed gedragen besef is dat dit ertoe doet én dat je daarin relatief eenvoudig het verschil kan maken. 
Bij zakelijke dienstverlening is workforce eigenlijk altijd een zogenaamd “materieel thema” dus strategisch van groot belang. Je kunt niet volhouden dat het geen impact heeft op je business. Dus dan moet je ermee aan de bak. In andere sectoren ligt de prioriteit misschien anders—op een olieplatform is safety bijvoorbeeld hét belangrijkste thema. Maar dat betekent niet dat je het gesprek over diversiteit en inclusie niet hoeft te voeren, want in het genoemde voorbeeld blijft het wel handig als je elkaar volledig “verstaat” om de veiligheid te borgen. 
Wat ook belangrijk is: meebewegen met de organisatie en de klant. Er is geen ‘one size fits all’-aanpak. Een willekeurig voorbeeld, een internationaal bedrijf met een UK-tak die al standaardisatie in salarisbeleid heeft geïmplementeerd gericht op equal pay, kan daar bijvoorbeeld op voortbouwen. Gebruik best practices, leer van elkaar en kijk naar wat realistisch is binnen de context van de organisatie. 
En ten slotte: celebrate the next 1%. Kleine stappen zijn ook vooruitgang. In plaats van energie verspillen aan wat er allemaal nog niet goed gaat, focus op wat wél werkt. En vier dat!  De positieve verandering die mensen nú al in gang zetten, dát is wat je moet versterken. 
 

Hoe kunnen wij als 2Impact helpen om een DEI-strategie voor bedrijven op te zetten? 
Binnen ons team hebben we zoveel ervaren mensen die samen al hun kennis en expertise inzetten om klanten verder te helpen op hun pad van duurzaamheid en zo impact te maken. Daar hoort een diverse en inclusieve omgeving bij, dus laten we meebewegen met de klant om zo een haakje te vinden om DE&I op een zo passend mogelijke manier toe te passen. Zo maken we samen stap voor stap meer impact.  

Ben je geïnspireerd door dit artikel? Neem contact met ons op, dan kijken we samen wat DE&I voor jouw bedrijf kan betekenen!